Второй вариант исхода - «сглаживание», когда одна из сторон либо оправдывает себя, либо соглашается с претензией, но «только на эту минуту». Оправдание себя полностью не решает конфликта и даже может усугублять его, так как внутреннее, мысленное противо­речие утверждается в своем статусе «быть». Согласие с противо­речивым мнением наверняка предполагает частичное или внешнее согласие, что зависит от сложности и глубины возникшего конфлик­та. Этот исход конфликта выражается в том, что «обвиняемый» в данный момент просто старается успокоить партнера, снять его эмо­циональное возбуждение. «Обвиняемый» в обтекаемых словах за­являет, что нет особых причин для ссоры, он думает и почти в этом уверен, что его не так поняли. Это не означает, что он принял к сведе­нию существо претензий, даже как-то осознал предмет конфликта. Просто «на теперь и сейчас» он проявил лояльность, продемонст­рировал покорность, согласие. Не исключено, что через некоторое время его «маневр» обнаружится и партнер возмутится, что ему «обе­щали, но снова то же самое...»

Нельзя также использовать прием сглаживания как обобщен­ного согласия обвиняемого с инициатором конфликта. Чаше все­го эта форма поведения возникает, если противоречия, возникшие как частное недовольство, перешли в обобщенную оценку отноше­ний. Например, кто-либо из супругов рассказывает другому о том, что у супругов Ивановых сложности отношений возникают из-за патриархальности представлений мужа. Накануне рассказчик так­же обнаружил «патриархальность поведения» - запретил жене ехать в командировку. В ситуации рассказа жена вспомнила об этом и заявила: «А что говорить об Иванове, сам-то как ты себя вел вче­ра?! Вы мужчины все одинаковы, справедливы только в отношении других, но каждый ведет себя однозначно - патриархально, если это касается лично его!» Муж, чувствуя осложнение собственных от­ношений, вдруг соглашается с женой: «Я, пожалуй неправ и ты дей­ствительно должна ехать, так как имеешь право распоряжаться сво-

ей свободой так, как считаешь нужным". Конфликт будто бы разре­шен, хотя бы чисто внешне. Но может ли произойти внутреннее изменение образа мысли мужа?! В следующий раз партнер уже не захочет принимать тактику «сглаживания», «перемирия», но по­требует более жестких гарантий и конкретных действий.

Тактика сглаживания тем и плоха, что может подрывать дове­рие партнера. Ведь если он через некоторое время обнаружит, что его слова не возымели действия, что партнер просто пообещал, но не держит слова, то в следующий раз любое заверение будет при­ниматься с опасением и недоверием.

Исход «сглаживания» чаще всего использует «собеседник», так как для него предпочтителен любой, даже самый «плохой, неустойчи­вый мир», чем самая «красивая победа», соперничество. Конечно, это не означает, что «собеседник» не может использовать прием "при­нуждения" ради сохранения взаимоотношений. Но у него это давле­ние чаще всего используется не для углубления противоречий, а для их устранения. Между тем, более всего этому типу личности свой­ственно «сглаживание» напряженности в отношениях.

Для сглаживания свойственно коммуникативное поведение, например, в производственной обстановке. В ответ на замеча­ние, сделанное сослуживцем о громком разговоре по телефону, говорится: «Извини, пожалуйста, но мой абонент что-то плохо слы­шит и поэтому я так громко кричу в трубку. До чего же несовер­шенны современные аппараты. Да и мы на работе действитель­но так устаем, что любое повышение голоса нас раздражает. Я тебя хорошо понимаю. Надо нам как-то бережливее относиться друг к другу. Вот утром на транспорте...» и т. д. и т. п., вплоть до полного успокоения сослуживца. При этом исходе «обвиняемый» пытается дать возможность эмоционально разрядиться, выгово­риться инициатору.

В семейно-бытовой сфере такой исход протекает так. Ини­циатор обвинил партнера в том, что он не сходил в магазин за продуктами, а сейчас сидит и смотрит телевизор. Обвиняемый сгла­живает конфликт такими фразами: «Дорогая, ты безусловно права, но конфликт, который произошел у нас на работе, выбил меня из колеи. Я как сейчас помню, что проходя мимо магазина, у меня что-то зашевелилось в памяти, но этот случай на работе был настолько необычен, для всех нас. ». Муж таким объяснением попытался оп­равдать свою забывчивость. И если его объяснение было убеди­тельным, инициатор должен принять позицию партнера, оправдав этот случай как частный. Конечно, сглаживание не может бесконеч­но часто спасать положение, но изредка и не по одному поводу он позволяет снять напряженность в отношениях.

Психология конфликта

3. Исходы конфликтных ситуации .

Конфликты рождаются везде: дома, на работе, на улице. Знание, как уладить конфликты и как с ними справляться и выходить из конфликта в хорошем настроении поможет вам поднять качество Вашей жизни, заодно и нервы будут в порядке. Когда возникает конфликт, нужно помнить, что участие принимают всегда двое. Не зависимо от количества участников, виноваты обе стороны.

Конфликты рождаются везде: дома, на работе, на улице. Знание, как уладить конфликты и как с ними справляться и выходить из конфликта в хорошем настроении поможет вам поднять качество Вашей жизни, заодно и нервы будут в порядке.

Когда возникает конфликт

Если возникает конфликт, нужно помнить, что участие принимают всегда двое. И не зависимо от количества участников, виноваты обе стороны . Даже, если вам кажется, что вторая сторона полностью неправа, то придется поверить, что втянутыми в конфликт оказывается всегда тот, кто этого подсознательно желает.

Итак, если вам все же не удалось сделать так, чтобы обычный спор не перерос в конфликт, тогда давайте попробуем разрешить сложившийся конфликт :

1. Сделайте шаг первыми

Глупее тот, кто упрямее. Ссоры, крики, негативные эмоции – все это разрушает вас и вашего собеседника, тем более разрушает на физическом уровне, разрушая нервную систему, не говоря уже об психологическом уровне. Если человек кричит, то это всегда только от страха. Это невозможно остановить, если одна из сторон не предпримет первый шаг. Сделайте это вы. Ни в коем случае это не будет означать, что вы слабее или уступили. Наоборот, это покажет, насколько вы сильны и стремитесь к самообладанию. Сильного человека невозможно вывести из себя, его не за что зацепить, потому что он в себе уверен. Но эта уверенность, она не рождается из ничего, этому можно научиться и развивать как раз в таких ситуациях, на практике.

2. Прекратите обвинения

Когда вы пытаетесь сгладить конфликт, не переходите на личности. Даже если вы решились на примирение, даже если вы снизили свой тон, но все равно продолжаете общаться в негативном ключе, конфликт это не разрешит. Первым делом сосредоточьтесь на хороших качествах вашего партнера/супруга/собеседника. Скажите ему об этом, это всегда моментально сбрасывает негатив. Но запомните, что это должна быть не лесть, а искренние мысли о другом человеке. Наверняка у вас найдется пара мыслей, чем вам нравится собеседник. Поделитесь этим и перестаньте обвинять человека во всех смертных грехах . Лучшая тактика заключается в следующем: снижение тона – желание выйти из конфликта и публичное объявление об этом – комплимент оппоненту (оказывается, не такой уж он и плохой) – объяснение своих чувств.

Вы должны понимать разницу между объяснениями своих чувств и высказыванием претензий. Последние всегда говорятся в негативном ключе с нотами обвинений в адрес другого. Когда же вы делитесь своими чувствами, вы пытаетесь объяснить другому то, что он не может понять. Но в состоянии неконфликта, вы будете услышаны. Когда происходит конфликт, каждый слышит только самого себя, а когда люди идут друг другу на встречу, они изъявляют желание понять другого.

3. Извинитесь

Бывает так, что вас услышали, поняли, приняли, попросили прощения за ошибку. А вы почувствовали внутреннее облегчение, что вышли из конфликта. Но сделайте еще один шаг для разрешения конфликта – правильно попросите прощения. Неважно, кто изначально был виноват, вы приняли участие в ссоре, значит, в любом случае попортили другому нервы. Извинитесь за это. Вы избавитесь от большого негативного груза и поставите жирную точку в проблеме, а отношения от этого только выиграют. Если так случилось, что именно вы являетесь виновником конфликта и решили извиниться, а другой не отвечает извинениями в ответ, то не переживайте за это. Просто не все еще готовы.

Помните, что все наши проблемы из-за собственных страхов и неуверенности в себе, которую, кстати, можно легко побороть, а не потому, что кругом все злые.

Когда вы оказываетесь втянуты в конфликт, очень трудно держать себя в руках. Эмоции могут бурлить очень сильно, особенно, если вы никогда не учились ими управлять. Но задайте себе вопрос: что мне важнее – доказать свою правоту или сохранить отношения? Не нужно строить из себя жертву и сглаживать проблему за счет ущемления своих прав, но и не нужно ущемлять права другого. Выходите из конфликта с достоинством, поняв для себя что-то новое из разрешенного конфликта . В конце концов, именно для этого конфликты нам и даются.

>> Тренинги >> Ролевая игра "Cглаживание конфликтов"

Цель упражнения: отработка умений и навыков сглаживания конфликтов.
Ведущий рассказывает о важности такого умения как умение быстро и эффективно сглаживать конфликты; объявляет о том, что сейчас опытным путем стоит попытаться выяснить основные методы урегулирования конфликтов.
Участники разбиваются на тройки. На протяжении 5 минут каждая тройка придумывает сценарий, по которому двое участников представляют конфликтующие стороны (например, ссорящихся супругов), а третий - играет миротворца, арбитра.
На обсуждение ведущий выносит следующие вопросы:
- Какие методы сглаживания конфликтов были продемонстрированы?
- Какие, на ваш взгляд, интересные находки использовали участники во время игры?
- Как стоило повести себя тем участникам, кому не удалось сгладить конфликт?

>> Тренинги >> Упражнение "Желание"

Каждый участник пишет на листке желание..

Задача: заставить партнера его выполнить, не говоря о нем. Затем продемонстрировать листок.

Тренинги >> Упражнение "А вот и Я"

Упражнение в шутливой форме позволяет смоделиро­вать некоторые элементы собеседования при приеме на ра­боту и при поступлении в учебное заведение и, таким образом, повысить уровень готовности поступающих к по­добным собеседованиям.

Методика проводится в круге, но может использоваться и при работе с классом. Количество участников - от 6-8 до 15-20 человек. Время проведения-от 30 до 40-50 минут. Методика может быть проведена в разных вариан­тах. Игровая процедура по первому варианту предполагает следующие этапы:

1. Участникам игры объясняется ее общий смысл - про­верить и, по возможности, хоть ненемало повысить свою готовность к прохождению собеседования при трудоустрой­стве. Само название игры как бы говорит, вот я пришел, посмотрите, подхожу ли я для вашего заведения... По усло­вию игры предполагается, что итоги собеседования являют­ся решающим фактором зачисления на работу или поступления на учебу.

2. Каждый участник на отдельном листочке выписывает 5-7 самых главных правил поведения для поступающего и 5-7 главных правил проведения беседы для члена прием­ной комиссии, которые позволили бы ему не ошибиться при выборе претендента. (Целесообразность включения в игру роли руководителя (члена Прием­ной комиссии) объясняется тем, что претендент на работу или поступа­ющий в учебное заведение должны понимать позицию руководителей фирмы (заведения), а также лучше осознавать, чего от них ожидают при собеседовании. Все это повышает, шансы претендента произвести хорошее впечатление и быть зачисленным). На это отводится примерно 5-7 ми­нут.

3. Все садятся в круг. Ведущий предлагает двум игрокам-добровольцам выполнить первое игровое задание: в течение 7-10 минут разыграть сценку собеседования. Сразу же уточняется, кто будет играть претендента на вакантное место, а кто руководителя заведения.

4. После этого обязательно следует уточнить, что это за заведение (конкретный вуз, фирма и т. п.), а также, какая именно вакансия предлагается для претендента, т. е. о чем пойдет речь. Желательно, чтобы заведение и вакантное место в нем был и достаточно престижным и, но в то же время реалистичными для трудоустройства. Уточнить это должен игрок, изображающий руководителя.

5. Другой игрок - претендент - сразу же уточняет, ка­кими основными характеристиками и качествами обладает его герои, например, его возраст, образование, пол, жиз­ненный опыт и т. п.

6. Во время проигрывания остальные участники внимательно наблюдают за действиями руководителя и претен­дента, отмечая для себя, насколько их действия соответствуют выписанным на их листочках правилам по­ведения для руководителя и претендента.

7. После первою проигрывания всем (включая главных игроков) дается задание: по 5-балльной шкале оценить ус­пешность действий отдельно для претендента и для руково­дителя.

8. Первое слово предоставляется главным игрокам. Сна­чала они по очереди называют свои оценки (и самооценки), а потом кратко комментируют их, не забыв соотнести свои оценки с выписанными ранее правилами поведения для руководителя и для претендента. После этого могут кратко высказываться и остальные участники. Желательно завер­шить первое обсуждение за 5-7 минут. При наличии боль­шего времени можно даже быстро подсчитать, сколько баллов наорали руководитель и претендент по оценкам ос­тальных игроков.

9. Перед тем, как начать общую игру, ведущий может зачитать (для общего развития) основные правила для че­ловека, желающего произнести хорошее впечатление и для руководителя, который не хочет ошибиться в своем выборе.

К примеру, чтобы понравиться другим людям ям можно ориентироваться на следующие известные правила, выделен­ные Д. Карпеги:

1 - искренне интересуйтесь другими людьми;

2 - улыбайтесь;

3 - помните, что имя человека - это самый сладо­стный и самый важный для него звук на любом языке;

4 - будьте хорошим слушателем, поощряйте других го­ворить о самих себе;

5 - говорите о том, что интересует Вашего собеседника;

6 - внушайте Вашему собеседнику сознание его значи­тельности и делайте это искренне.

1 - не поддаваться первому впечатлению от внешности претендента (важнее для работы все-таки деловые качест­ва).

2 - не переоценивать “красноречие” претендента, ко­торое далеко не всегда свидетельствует об организаторских способностях;

3 - не переоценивать различные дипломы "с отличием” (они достаточно могли быть “купленными” или полученны­ми без особого труда);

4 - при первой встрече следует поменьше говорить са­мому руководителю (рассказывать об организации) и по­больше слушать претендента;

5 - даже если претендент поначалу и не произвел впе­чатления, не следует ему отказывать сразу; можно вежливо предложить ему позвонить через несколько дней секрета­рю;

6 - руководитель должен хорошо сам понимать, какой же работник ему нужен (хотя бы примерно представлять, какими качествами и характеристиками он должен обла­дать, чтобы выполнять конкретную работу или обучаться по конкретном специальности).

10 После этого ведущий предлагает выйти следующему добровольцу на более сложную и интересную роль - претендента, беседующего с целой Приемной комиссией.

11. Доброволец сам определяет, в какое заведение и на какую вакансию (специальность) он собирается оформить­ся, а также кратко называет основные характеристики сво­его “героя”.

12 Роль руководителей, а точнее- членов Приемной комиссии будут играть все остальные участники, при этом, для большей остроты игры нее делятся на две команды, т. е. беседовать с претендентом будет не одна, а сразу две При­емные комиссии на конкурсной основе... Каждая комис­сия располагается за отдельным столом.

13. Смысл дальнейшего задания заключается в том, что члены комиссий будут по очереди задавать претенденту различные вопросы, а он должен сразу же на них отвечать. Примерно через 5-7 минут таких вопросов-ответов члены комиссий должны будут на листочках по 5-балльной шкале оценить, насколько готов претендент к зачислению в их организацию. После этого в каждой команде (в каждой комиссии) проводится небольшое обсуждение и быстро под­считывается средний балл готовности претендента (по бал­лам, проставленным в листочках).

14. Наконец, проводится итоговое обсуждение. Если у Приемных комиссий разные мнения, то организуется небольшая дискуссия, как между командами-комиссиями, так и между отдельными игроками. Общим итогом игры могут стать совместно разработанные и уточненные правила по­ведения для претендента и для руководителя (члена При­емной комиссии).

Возможны и другие варианты проведения данного игро­вого упражнения. К примеру, после разыгрывания ситуа­ции собеседования в паре, всем предлагается также разделиться на пары и воспроизвести эту ситуацию (или же самим определить, в какое заведение, на какую вакансию и какой по своим качествам человек собирается поступать). В других случаях можно заранее выбрать из числа играю­щих (а может даже, и из числа приглашенных специали­стов) специальное жюри, которое и будет проставлять основные баллы и говорить свое решающее слово. Можно также после первого проигрывания в паре всем разделиться на команды, выбрать в каждой команде своего доброволь­ца-претендента и разыграть его беседу с членами Прием­ных комиссий (в каждой из команд) и т. д. и т. п.

Главное для упражнений такого типа - постараться меньше фантазировать и быть ближе к реальности. Для этого требуется и самому ведущему лучше представлять, какие сложности ожидают претендентов при поступлении в те или иные учебные заведения, а также при оформлении в государственные организации и частные фирмы.

>> Тренинги >> Упражнение <Взаимные презентации>

Цель: сплочение группы, формальное открытие тренинга, самопрезентации участников, получение участниками обратной связи.

Инструкция:

«Сейчас мы разобьемся на пары. Мы с вами будем действовать по алгоритму.

Первый этап работы заключается в том, что каждый самостоятельно рисует образ, отвечая на вопрос «Я и моя профессия». На выполнение первого этапа у вас 5 минут.

Второй этап : вы рассказываете своему партнеру о себе и своем рисунке, расскажите друг другу о себе как можно подробнее.

Третьим этапом работы будет представление группе своего партнера. Поэтому постарайтесь получить как можно больше разносторонней информации о своем партнере. Хотелось бы, чтобы вы отразили в самопрезентации следующие самые важные вопросы:

· Как я вижу свою профессию;

· Что я ценю в самом себе;

· Предмет моей гордости;

· Что я умею делать лучше всего.

На выполнение второго этапа у вас 5 минут»

После этого организуется работа в парах.

Комментарий 1: Тренер может сам разбить группу на пары, например разбиение «через одного»,(человек, сидящий слева от тренера образует пару с человеком находящимся через одного от него и т. д.) или люди сидящие друг на против друга образуют пару. Тренер может позволить группе самостоятельно разбиться на пары «молчаливый выбор» (все встают со своих мест, молча ходят по комнате и выбирают себе партнера.) Можно так же использовать недавно выполненную работу «человечков» (по степени похожести выбранных цветовых гамм; распределению цветовых зон; использованию одного, двух, трех цветов).

Спустя десять минут ведущий дает дополнительную инструкцию.

«Презентации будут происходить следующим образом: один из членов пары сидит на стуле, второй встает за его спиной, положив первому руки на плечи. Стоящий будет говорить от лица сидящего, называя себя именем своего партнера. Его задача - попытаться войти в роль своего партнера на время презентации, стать им, думать, рассуждать, чувствовать, переживать так, как кажется стоящему, вел и отвечал бы его партнер. В течение одной минуты – строго одной минуты, не больше и не меньше! – стоящий говорит, играя роль сидящего. Сидящий же, все это время молчит и как все остальные слушает. Ровно через минуту я прерву монолог; если кто-то закончит раньше, мы будем молчать, пока не истечет отведенная на выступление минута. Таким образом наша задача – построить свою презентацию так, чтобы она длилась ровно шестьдесят секунд.

После этого любой член группы – и я в том числе – имеет право задать выступающему любые вопросы, на которые тот должен отвечать также от лица сидящего. Понятно, что вы можете и не знать истинного ответа на заданный вопрос, поэтому вам нужно понять, почувствовать, как ответил бы ваш партнер. Кстати, тот, кого презентуют, не может вмешиваться, и вынужден будет молчать»

Комментарий 2. Вопросы, которые задают участники группы и ведущий выступающему, начинаются с обращения к нему по игровому имени человека, которого он презентует, и могут касаться самых разных тем, например:

· Какие качества ты наиболее ценишь в людях?

· Что ты считаешь самым отвратительным?

· Есть ли человек, который оказал сильное влияние на твою жизнь? Кто он?

· Чего бы тебе хотелось добиться в жизни? И т. п.

Упражнение завершается обсуждением чувств и мыслей участников. При этом важно уделить внимание трем аспектам – способности учитывать время при презентации, способности верно и сжато передать полученную информацию от партнера и способность «вчувствоваться» в другого человека настолько, чтобы домыслить недостающую информацию.

Комментарий 3. Вопросы:

Оцени успешность твоей презентации своего партнера.

Что ты чувствовал, когда твой партнер не сумел уложиться в отведенное время (замолчал раньше, чем закончилась минута?)

Удалось ли партнеру верно изложить сведения о тебе?

Получилось ли у твоего партнера стать твоим двойником?

Правильно ли он угадал ответы, которые давал от твоего имени?

Тяжело ли было говорить от имени другого?

>> Тренинги >> Мы похожи?..

Цель упражнения: знакомство участников друг с другом, повышение доверия друг к другу.
Вначале участники беспорядочно ходят по комнате и говорят каждому встречающемуся по 2 фразы, начинающиеся со слов:
- Ты похож на меня тем, что...
- Я отличаюсь от тебя тем, что...
Другой вариант: в парах 4 минуты вести разговор на тему "Чем мы похожи"; затем 4 минуты - на тему "Чем мы отличаемся". По окончании проводится обсуждение, обращается внимание на то, что было легко и что было трудно делать, какие были открытия. В итоге делается вывод о том, что все мы, в сущности, похожи и в то же время разные, но мы имеем право на эти отличия, и никто не может нас заставить быть другими.

>> Тренинги >> Марионетка

Цель упражнения: дать участникам на собственном опыте испытать как состояние полной зависимости, так и состояние, когда другой полностью зависит от тебя. Это упражнение имеет широкое поле ассоциаций, связанных как с ситуацией "наркоман-наркотик", так и с разнообразными отношениями, возникающими в семье подростка или в компании сверстников.
Участники разбиваются на тройки. В каждой выбирается "марионетка" и два "кукловода". Упражнение заключается в том, что каждой подгруппе предлагается разыграть маленькую сценку кукольного представления, где "кукловоды" управляют всеми движениями "марионеток". Сценарий сценки участники разрабатывают самостоятельно, ничем не ограничивая своего воображения.
После обдумывания и репетиций подгруппы по очереди представляют свой вариант остальным участникам, которые выступают в роли зрителей. После того как все выступят, ведущий проводит групповое обсуждение, во время которого все желающие делятся своими впечатлениями. Хорошо, если в обсуждении будет сделан акцент как на чувствах "марионетки", так и на чувствах "кукловодов", управлявших ее движениями.
Участники могут говорить о разных чувствах: неудобстве, напряжении или, наоборот, чувстве собственного превосходства, комфорта; важно показать, что и состояние зависимости, и гиперопека делают отношения между людьми искаженными и неполноценными.

>> Тренинги >> Дар убеждения

Цель упражнения: оказание помощи участникам в понимании того, что такое убедительная речь, развитие навыков убедительной речи,
Вызываются два участника. Каждому из них ведущий дает спичечный коробок, в одном из которых лежит цветная бумажка. После того, как оба участника выяснили у кого из них в коробке лежит бумажка - каждый начинает доказывать "публике" то, что именно у него в коробке лежит бумажка. Задача публики решить путем консенсуса, у кого же именно лежит в коробке бумажка. В случае, если "публика" ошиблась - ведущий придумывает ей наказание (например, на протяжении одной минуты попрыгать).
Во время обсуждения важно проанализировать те случаи, когда "публика" ошибалась - какие вербальные и невербальные компоненты заставили ее поверить в ложь.

>> Тренинги >> Найди пару

Цель упражнения: - развитие прогностических возможностей и интуиции; - формирование у членов группы установки на взаимопонимание .
Каждому участнику при помощи булавки прикрепляется на спину лист бумаги. На листе имя сказочного героя или литературного персонажа, имеющего свою пару. Например: Крокодил Гена и Чебурашка, Ильф и Петров и т. д.
Каждый участник должен отыскать свою "вторую половину", опрашивая группу. При этом запрещается задавать прямые вопросы типа: "Что у меня написано на листе?". Отвечать на вопросы можно только словами "да" и "нет". Участники расходятся по комнате и беседуют друг с другом.
На упражнение отводится 10-15 минут.

>> Тренинги >> Последняя встреча

Тренинги >> Упражнение "Вертушка первого впечатления"

В ситуации тренинга у участников есть возможность использовать уникальную возможность получить информацию о том впечатлении, которое они производят на людей при первичном контакте. Получение о себе обратной информации организуется таким образом, что каждый участник встречается с каждым в молчаливом минутном взаимодействии. При встрече в парах участники обмениваются блокнотами. В блокноте партнера участники пишут свое впечатление о нем. После того, как блокноты вернулись к своим хозяевам, происходит переход участников к новым партнерам, где алгоритм повторяется.

Руководитель организует переход участников от партнера к партнеру и контролирует четкое выполнение задания. Команды, которые подает руководитель, могут звучать так:

– Обменяйтесь тетрадями и начинайте писать…

– Получите назад свои тетради

– Переход, раунд № ___

Инструкция . В предстоящем взаимодействии каждый из Вас встретится с каждым в парном взаимодействии. При встрече по моей команде Вы будете выполнять следующие действия:

1. обменяться рабочими тетрадями.

2. в тетради партнера в таблице написать (кратко, одно-два слова) Ваше впечатление о нем по следующим позициям: 1) «ресурс» - что, на Ваш взгляд, есть его сильный ресурс как человека и делового партнера; 2) «точка» - за счет каких его качеств Вы могли бы управлять им в переговорном процессе («точка давления», «кнопка управления»).

3. снова обменяться рабочими тетрадями.

4. совершить переход для встречи со следующим партнером.

Таким образом в Вашей тетради Вы соберете копилку мнений о себе в ситуации первого контакта.

Упражнение выполняется молча. Не нужно писать немало (это не очерк и не характеристика). Не стоит также долго задумываться над словами. Во-первых, Ваши впечатления анонимны. А во-вторых – и это более важно – первое впечатление о человеке формируется в первые 10 секунд. И нам важно именно оно. Сделайте друг другу такой подарок. Он для многих может быть неожиданным, но от этого еще более ценным. Мы увидим, что разные люди видят нас по разному. И это нужно всегда учитывать. И это – основной итог нашей работы в этом упражнении.

Есть два правила, которые я прошу выполнять:

1. воздержитесь, пожалуйста, от просмотра записей в своих тетрадях до конца упражнения (чтобы не переключать внимание)

2. выполняйте передачу тетрадей и переходы только по командам тренера (чтобы упражнение проходило четко и быстро).

>> Тренинги >> Подарок

Сейчас мы будем делать подарки друг другу. Начиная с ведущего, каждый по очереди средствами пантомимы изображает какой-то предмет и передает его своему соседу справа (мороженое, ежика, гирю, цветок и т. п.)

>> Тренинги >> Уверенные интонации

Цель упражнения: выработка у участников навыков уверенных интонаций.
Вызываются два добровольца. Ведущий с помощью наводящих вопросов выясняет спорную для участников тему, так чтобы они придерживались противоположной точки зрения. После того, как спорная тема выяснена, ведущий объявляет "публичные дебаты", противоположность которых 3 мин. За это время каждый из спорщиков должен попытаться склонить на свою точку зрения оппонента.
По окончании отведенного времени остальные участники должны голосованием выявить, у кого из участников в голосе присутствовали наиболее уверенные интонации.
В случае, если голоса разделились - ведущий говорит свое решающее слово. В случае, если в процессе дебатов один из оппонентов сдался, то другой автоматически побеждает.
Победитель дебатов сразу же встречается со следующим добровольцем. И так до тех пор, пока все участники не пройдут через дебаты.
При обсуждении стоит выписать те критерии, на которые участники опирались при определении, у кого из спорящих наиболее уверенные интонации.

>> Тренинги >> Ролевая игра

Цель упражнения: закрепление полученного на тренинге опыта.
Каждый участников по очереди рассказывает про конфликт, свидетелем или участником которого он был когда-то. Этот рассказ должен послужить сценарием дальнейшей ролевой игры, в которой должны принимать участие присутствующие. Рассказчик может быть не только сценаристом и режиссером ролевой игры, делать несколько дублей и т. д.
Участникам представляется максимум свободы. Со стороны ведущего должно быть лишь одно условие: каждый конфликт должен закончиться благополучно, компромиссом.

Тренинги >> Упражнение "Самопрезентация"

Цель: включение адаптивных механизмов, отработка навыков проявления эмоций, способствующих процессу профессиональной адаптации.

1) Тренер предлагает каждому из участников рассказать о себе и о значимых для него событиях с позиции того, что вызвало:

Удивление,

Интерес,

Радость.

2) Процедура идет по кругу и может включать оценку самопрезентации предшествующего участника по той же схеме «удивление-интерес-радость».

3) По окончании процедуры можно обсудить в группе результаты самопре­зентации (при необходимости).

>> Тренинги >> Доверчивый столб

Цель упражнения: разминка, повышение доверия друг к другу.
Один участник падает назад с закрытыми глазами. Другой (другие) ловят его в самую последнюю минуту.

>> Тренинги >> Представление

Цель упражнения: - формирование установок на выявление позитивных личностных и других качеств; - умение представить себя и войти в первичный контакт с окружающими
Участникам дается следующее пояснение: в представлении вы должны постараться отразить свою индивидуальность так, чтобы все остальные участники сразу запомнили выступившего. Например, "Я высокий, сильный и уверенный в себе человек. Внешность у меня обыкновенная, зато волосы красивого цвета и слегка вьются, что является предметом легкой зависти многих женщин Но главное, на что хочу обратить ваше внимание - со мной в любой компании интересно и весело, знаете, как правило играю роль тамады" или "Возраст у меня средний, внешность не броская, способности и возможности обыкновенные. Единственное, в чем я разбираюсь может быть лучше других и готова посвящать все свое время - это вкусно готовить и угощать. Обещаю всем яблочный пирог к чаю".

>> Тренинги >> Ролевая игра "Съемки фильма"

Ведущий объясняет, что следующая игра направлена на демонстрацию того, как важно уметь находить в людях их лучшие качества, уметь разбираться в человеческой психологии.
Ведущий назначает одного участника на роль продюсера фильма. Его задача состоит в том, чтобы "снять фильм", а на самом деле организовать какую-нибудь сценку. Сам он должен лишь ограничиться "общей политикой": выбрать из участников режиссера и поставить перед ним задачу в общих чертах: снять интересный фильм, задействовать хорошего сценариста, хороших актеров, композиторов и т. д. На "съемку фильма" отводится время в пределах 10 минут. Незадейственные участники (или ведущий, если все участники будут принимать участие в "фильме") должны оценить фильм по 5-балльной оценке.
После просмотра "фильма" все участники садятся в круг и обсуждают следующие вопросы:
- Сделал ли "продюсер" единственно правильный выбор?
- Все ли участники согласны с теми ролями, которыми им отвел режиссер, продюсер?
- Как стоило продюсеру и режиссеру строить предварительные собеседования с претендентами, чтобы лучше выяснить сильные и слабые стороны каждого?

>> Тренинги >> Процедура "Доброжелательное выспрашивание"

Инструкция: Двое участников садятся в центр круга и начинают диалог, в ходе которого должны постараться узнать как можно больше информации о партнере по определенной теме.

Организация.

1. Сначала для участия в демонстрации приглашаются двое добровольцев. Им на руки даются карточки с тремя темами, на которые они должны «вывести» своего партнера. Темы у участников разные, для демонстрации – шуточные, например:

2. Далее участники разбиваются по парам, где отрабатывают умение захватывать инициативу в разговоре, переводя партнеров в нужное русло коммуникации. Задача – делать это аккуратно, не вызывая подозрений в преднамеренности выхода на ту или иную тему…

Конфликт - это противоречие, возникающее между людьми в связи с решением тех или иных вопросов социальной и личной жизни. В конфликте одна из сторон требует, ждет изменения поведения, мыслей либо чувств партнера.

Причины конфликтов:

1). Информация, приемлемая для одной стороны, но не приемлемая для другой. Это могут быть неполные и неточные факты, слухи, что дезинфомирует партнеров по общению; подозрения в умышленном сокрытии информации или ее обнародование; сомнение в надежности и ценности источников информации.

2). Структурные факторы связаны с существованием формальной и неформальной организаций социальной группы. Сюда могут быть включены вопросы собственности, социального статуса, властных полномочий и отчетности, различные социальные нормы и стандарты, традиции, системы безопасности, поощрения и наказания, географическое положение, распределение ресурсов, товаров, услуг, доходов.

3). Ценностные факторы – это те принципы, которые мы провозглашаем или отвергаем. Это общественные, групповые или личностные системы убеждений, верований и поведения (предпочтения, стремления, предрассудки, опасения), идеологические, культурные, религиозные, этические, политические, профессиональные ценности и нужды.

4). Факторы отношений связаны с чувством удовлетворения от взаимодействия или его отсутствия. При этом важно учитывать основу взаимоотношений (добровольные или принудительные), их сущность (независимые, зависимые, взаимозависимые), баланс силы, значимость для себя и других, взаимоожидания, длительность отношений и т.д.

5). Поведенческие факторы неизбежно ведут к конфликтам, если ущемляются интересы, подрывается самооценка, возникает угроза безопасности (физической, финансовой, эмоциональной и социальной), если создаются условия, вызывающие негативные эмоциональные состояния, если в поведении людей проявляется эгоизм, безответственность, несправедливость.

Скачать:

Предварительный просмотр:

Тренинг конструктивного поведения в конфликтных ситуациях.

Цель тренинга:

предоставление возможности участникам тренинга получить опыт конструктивного решения конфликтных ситуаций

Задачи тренинга:

• обучить методам нахождения решения в конфликтных ситуациях;
• помочь участникам научиться непредвзято оценивать конфликтную ситуацию;
• помочь участникам скорректировать свое поведение в сторону снижения его конфликтогенности (снять конфликтность в личностно-эмоциональной сфере);
• сплочение конкретного коллектива (в случае если все участники представляют коллектив), развитие умений и навыков командного взаимодействия.

Временные границы тренинга: 3 встречи по 2 часа

Численность группы: 12-15 человек.

Ориентировочно-диагностический этап.

Этот этап включает в себя первичную психодиагностику кандидатов группы. Диагностика проводиться при помощи:

• теста К. Томаса (выбор стратегий в конфликтных ситуациях).
• метода беседы для сбора дополнительной информации.

Вступление:

Конфликт - это противоречие, возникающее между людьми в связи с решением тех или иных вопросов социальной и личной жизни. В конфликте одна из сторон требует, ждет изменения поведения, мыслей либо чувств партнера.

Причины конфликтов:

1). Информация, приемлемая для одной стороны, но не приемлемая для другой. Это могут быть неполные и неточные факты, слухи, что дезинфомирует партнеров по общению; подозрения в умышленном сокрытии информации или ее обнародование; сомнение в надежности и ценности источников информации.

2). Структурные факторы связаны с существованием формальной и неформальной организаций социальной группы. Сюда могут быть включены вопросы собственности, социального статуса, властных полномочий и отчетности, различные социальные нормы и стандарты, традиции, системы безопасности, поощрения и наказания, географическое положение, распределение ресурсов, товаров, услуг, доходов.

3). Ценностные факторы – это те принципы, которые мы провозглашаем или отвергаем. Это общественные, групповые или личностные системы убеждений, верований и поведения (предпочтения, стремления, предрассудки, опасения), идеологические, культурные, религиозные, этические, политические, профессиональные ценности и нужды.

4). Факторы отношений связаны с чувством удовлетворения от взаимодействия или его отсутствия. При этом важно учитывать основу взаимоотношений (добровольные или принудительные), их сущность (независимые, зависимые, взаимозависимые), баланс силы, значимость для себя и других, взаимоожидания, длительность отношений и т.д.

5). Поведенческие факторы неизбежно ведут к конфликтам, если ущемляются интересы, подрывается самооценка, возникает угроза безопасности (физической, финансовой, эмоциональной и социальной), если создаются условия, вызывающие негативные эмоциональные состояния, если в поведении людей проявляется эгоизм, безответственность, несправедливость.

Классификация конфликтов.

По объему:

Внутриличностные конфликты возникают в результате того, что определенные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями человека.

Межличностные конфликты возникают из-за противоречия между интересами отдельных сторон или другими характеристиками.

Конфликт между личностью и группой проявляется как противоречие между ожиданиями или требованиями отдельной личности и сложившимися в группе нормами поведения.

Межгрупповые конфликты внутри формальных (неформальных) групп, а также между формальными и неформальными группами.

По длительности протекания:

Кратковременные;

Затяжные.

В зависимости от ценностей и интересов:

Конфликт «плюс-плюс» (выбор из двух благоприятных альтернатив);

Конфликт «минус-минус» (оба варианта нежелательны);

Конфликт «плюс-минус» (сталкиваются хороший и плохой варианты).

Способы и правила разрешения конфликтов.

Разрешение конфликтов обычно подразделяют на:

Уклонение - это реакция на конфликт, выражающаяся в игнорировании и фактическом отрицании конфликта.

Сглаживание - это удовлетворение интересов другой стороны через «приспособление», чаще всего оно предполагает незначительное удовлетворение собственных интересов.

Компромисс - это открытое обсуждение мнений и позиций, направленное на поиск решения, наиболее удобного и приемлемого для обеих сторон.

Конкуренция - может привести к доминированию и в конечном итоге уничтожению одного партнера другим.

Сотрудничество - это форма разрешения конфликта, при которой удовлетворение интересов обеих сторон более важно, чем решение вопроса.

Таким образом, конфликт преодолевается различными средствами и успех его разрешения зависит от характера противоборства, степени его затянутости, стратегии и тактики конфликтующих сторон.

Приветствие

Цель упражнения:

- формирование доверительного стиля общения в процессе налаживания контактов;

Создание позитивных эмоциональных установок на доверительное общение.

Участники садятся в круг и по очереди приветствуют друг друга обязательно подчеркивая индивидуальность партнера, например: "Я рад тебя видеть, и хочу сказать, что ты выглядишь великолепно" или

"Привет, ты как всегда энергичен и весел". Участник может обращаться ко всем сразу или к конкретному человеку. Во время этой психологической разминки группа должна настроиться на доверительный стиль общения, продемонстрировать свое доброе отношение друг к другу.

Чемпионат борьбы на пальцах.

Цель: проведение разминки, снятие напряжения среди участников.

Инструкция: по команде ведущего участники группы разбиваются на пары случайным образом. Ведущий объявляет о начале необычайного соревнования – чемпионата борьбы на пальцах. С помощью одного из членов группы ведущий показывает как происходит поединок. Большой палец правой руки поднимается вверх (знак «Во!»), остальные четыре пальца захватывают пальцы соперника. Задача каждого игрока – производя энергичные движения большим пальцем, увернуться от нападения соперника и прижать его большой палец к боковой стороне указательного. Победитель проводят поединок между собой до выявления абсолютного чемпиона.

Вавилонская башня

Участники делятся на две команды. Каждый игрок команды получает задание-инструкцию, которое ему обязательно нужно выполнить при построении башни. Играют все молча.

Варианты заданий:

Для двух команд:

Первый этаж красного цвета

Первый этаж синего цвета

Строить башню одному

Башня должна иметь 7 этажей

Башня должна иметь 3 этажа

Последний этаж зеленого цвета

Последний этаж желтого цвета

Все этажи башни должны быть только одного цвета

Все этажи башни должны быть разноцветными

Поймай взгляд

Цель: достичь договоренности с партнером по общению без использования вербальных средств.

Участники стоят в кругу, их задача поймать чей-то взгляд (наладив коммуникацию) и поменяться с ним местами.

Если бы..., я стал бы...

Цель упражнения: выработка навыков быстрого реагирования на конфликтную ситуацию

Упражнение происходит по кругу: один участник ставит условие, в котором оговорена некоторая конфликтная ситуация. К примеру: "Если бы меня обсчитали в магазине...". Следующий, рядом сидящий, продолжает (заканчивает) предложение. К примеру: "... я стал бы требовать жалобную книгу".

Если бы тебе сказали, что ты никогда никому не помогаешь

Если бы тебе сказали, что себя ведешь, как будто ты самый главный

Если бы тебе сказали, что с тобой бесполезно договариваться о чем-либо, ты все равно забудешь

Если бы тебе сказали, что ты не умеешь красиво одеваться

Если бы тебе сказали, что у тебя скрипучий голос и он действует всем на нервы

Если бы тебе сказали, что ты на всех смотришь волком

Если бы тебе сказали, что у тебя напрочь отсутствует чувство юмора

Если бы тебе сказали, что ты слишком высокого о себе мнения

Если бы тебе сказали, что ты как не от мира сего

Если бы тебе сказали, что ты плохо воспитан

Если бы тебе сказали, что ты не умеешь договариваться

Ведущий отмечает, что как конфликтные ситуации, так и выходы из них могут повторяться.

Ролевая игра "Cглаживание конфликтов"

Цель упражнения: отработка умений и навыков сглаживания конфликтов.

Время: 40 мин.

Ведущий рассказывает о важности такого умения как умение быстро и эффективно сглаживать конфликты; объявляет о том, что сейчас опытным путем стоит попытаться выяснить основные методы урегулирования конфликтов.

Участники разбиваются на тройки. На протяжении 5 минут каждая тройка придумывает сценарий, по которому двое участников представляют конфликтующие стороны (например, ссорящихся супругов), а третий - играет миротворца, арбитра.

На обсуждение ведущий выносит следующие вопросы:

Какие методы сглаживания конфликтов были продемонстрированы?

Какие, на ваш взгляд, интересные находки использовали участники во время игры?

Как стоило повести себя тем участникам, кому не удалось сгладить конфликт?

Примеры ситуаций:

2. Вы дали человеку дорогую вещь, а вам ее возвратили в испорченном виде

3. Вы уходите из дома, а к вам пришли родственники, которых вы давным-давно не видели

4. Вы слушаете интересный доклад, а вас отвлекают ненужными и глупыми комментариями

5. Вы пришли на работу, ваш начальник говорит вам, что ваш внешний вид не соответствует общепринятому дресс-коду

6. Вы ждете подругу в гости, она приходит не одна, а с совершенно незнакомым для вас человеком без предупреждения

7. Вы являетесь главным приглашенным на празднике, но неожиданно меняете свои планы и туда не идете

8. Ваш разговор с коллегой, где вы нелестно высказывались о начальнике был подслушан и передан начальнику, при встрече с вами он потребовал объяснений

9. Вам указывает начальник, что на работе вы занимаетесь не своими обязанностями, в ущерб своим прямым обязанностям, что вы скажете…

10. На работе аврал… Срочное задание, вы не успеваете всё сделать в срок. И вдруг вы обнаруживаете, что вам надо срочно уехать на два дня.

Обратная связь.

Игра Доверяющее падение

Цель упражнения:

Участники образуют большой круг. Один человек встает в центр круга. Он должен упасть на руки кому-либо из круга, для этого нужно закрыть глаза, расслабиться и падать назад. Каждый должен иметь возможность падать и ловить.

По окончании задания группа обсуждает впечатления от выполненного упражнения.

Броуновское движение

Цель упражнения:

- формирование навыков психомоторного взаимодействия;

Сокращение коммуникативной дистанции между членами группы.

Участники образуют большой круг. Один человек встает в центр круга. Он должен доверить себя своим партнерам. Они ловят его руками и нежно передают друг другу.

Конфликтные ситуации.

Цель:

Показать способы взаимодействия в конфликтах: избегание, уклонение, приспособление, сотрудничество, компромисс.

Участники разбиваются на пары. Каждой паре дается определенный тип выхода из конфликтной ситуации, который она должна разыграть.

Ситуация №1. «Парикмахер и клиент»

Парикмахер очень плохо подстриг клиента, при этом сказал, что это супер модная стрижка, потребовал двойную оплату. Клиент недоволен, но действует в соответствии с типом, указанным в карточке.

Ситуация №2. «Продавец и покупатель»

Продавец обсчитал покупателя на 50 рублей и в этот момент его срочно позвали к телефону. Когда продавец вернулся и покупатель сказал ему о случившемся, продавец ответил, что он не помнит этого покупателя. Покупатель действует в соответствии с типом, указанным в карточке.

Упражнение «Чемодан».

Материалы: бумага, ручки (карандаши).

Цель: дать участникам обратную связь, продемонстрировать их достижения и недостатки.

Инструкция: участники по одному выходят из помещения, а остальные большинством голосов собирают ему «чемодан», в который кладут те качества, которые помогают или мешают ему успешно адаптироваться в коллективе. При этом соблюдаются правила:

• класть одинаковое количество положительных и отрицательных качеств;
• указывать те качества, которые проявились во время занятия.

Руководитель в сборе не участвует. Выбранный секретарь фиксирует на листе бумаги указанные качества. Тот, кому собирается чемодан, может задать любой вопрос, что написал секретарь. Свой чемодан получает каждый участник.

Заключительный этап «Что я почти забыл?».

Время выполнения: 15-20 минут.

Цель: возможность сказать, то, что не успели обсудить в ходе работы группы.

Инструкция: Закройте на минуту глаза и сядьте удобнее…

Представьте себе, что вы возвращаетесь домой и по дороге вспоминаете группу… В голове у вас проносятся лица участников и пережитые ситуации, и внезапно вы осознаете, что по какой-то причине не сделали или не высказали чего-то… Вы жалеете об этом… Что же осталось не высказанным или не сделанным. (1 минуту участники сидят в молчании)

Теперь откройте глаза… Сейчас у вас есть возможность выразить то, что вы не успели раньше.

Конфликт - это нормальная часть здоровых отношений. В конце концов, два человека не могут быть всегда и во всем согласны. Умение действовать в конфликтных ситуациях, а не избегать их, является ключевым.
Когда конфликт не управляем, это вредит взаимоотношениям, но когда участники ведут себя в нем вежливо и позитивно, конфликт предоставляет возможности для развития, и, в итоге, связь между обеими сторонами крепнет. Освоив навыки решения конфликтов, Вы сможете сделать свои личные и профессиональные взаимоотношения сильными и развивающимися.

Осознание конфликта во взаимоотношениях

Конфликт возникает из-за различий. Он проявляется, когда между людьми нет согласия в их ценностях, мотивациях, восприятии, идеях или желаниях. Иногда эти различия выглядят тривиально, но когда конфликт запускает сильные чувства, базовые личные потребности встают в самое сердце проблемы, такие потребности, как потребность в безопасности, в чувстве собственной ценности и значимости или потребность уединения или близости.

Конфликт возникает из различия потребностей

Все нуждаются в понимании, заботе и поддержке, но пути удовлетворения этих потребностей очень разные. Различия в ощущении комфорта и безопасности создают несколько сильнейших противоречий в наших личных и профессиональных взаимоотношениях.

Подумайте о конфликте между потребностью в безопасности и стабильности, противоречащей потребности в экспериментах и рисках. Вы можете наблюдать этот конфликт между детьми и их родителями. Одна из ведущих потребностей детей – это потребность в познании; поэтому улица или отвесный обрыв – это то, что им нужно. Но родителям необходимо защитить своих детей, что приводит к тому, что ограничения в способах познания окружающего мира становятся камнем преткновения в их отношениях.

Важно, чтобы это признавали обе стороны. Потребности играют важные роли для продолжительного успеха большинства взаимоотношений, и каждый заслуживает к себе уважения и такта. В личных взаимоотношениях отсутствие понимания различий в потребностях может привести к отдалению, упрекам и разрывам. В конфликтах на работе различие в потребностях часто становится причиной ожесточенных споров. Когда Вы способны распознать подоплеку конфликтов потребностей, изучив их в обстановке понимания и сочувствия, это открывает пути для поиска решений проблемы, построения команды и улучшения взаимоотношений.

Справка по конфликтам

• Конфликт - это больше, чем просто разногласие. Это ситуация, когда одна или обе стороны ощущают угрозу (не важно, реальна эта угроза или нет).
• Конфликт быстрее развивается, если его игнорировать. Поскольку конфликты развивают ощущение угрозы нашему хорошему самочувствию и жизнедеятельности, они будут преследовать нас до тех пор, пока мы не сможем столкнуться с ними и решить их.
• Мы отвечаем на конфликты в соответствии с нашим восприятием ситуации, которое не всегда соответствуют объективной реальности. Наше восприятие находится под влиянием нашего жизненного опыта, культуры, ценностей и надежд.
• Конфликт запускает сильные эмоции. Если Вы не чувствуете себя комфортно с этими эмоциями и не способны контролировать их во время стресса, Вы не сможете успешно выйти из конфликта.
• Конфликт дает возможность для развития. Когда Вы способны разрешить конфликт во взаимоотношениях, наградой Вам будет доверие. Вы сможете чувствовать себя в безопасности, зная, что Ваши отношения способны устоять перед трудностями и разногласиями.

Конфликт может казаться гораздо более страшным, чем это есть на самом деле

Боитесь ли Вы конфликта, избегая его любыми путями? Если конфликт воспринимается Вами, как нечто устрашающее, напоминающее о болезненных воспоминаниях раннего детства или о прежних нездоровых взаимоотношениях, то, скорее всего, Вы подсознательно ждете, что он не может быть разрешен взаимовыгодно и в любом случае закончится плохо. Возможно, Вы смотрите на конфликт во взаимоотношениях как на нечто деморализующее, оскорбительное, опасное и пугающее. Если жизненный опыт оставил у Вас ощущения потери контроля и бессилия, конфликт может быть, действительно, травматичным.

Если Вы смотрите на конфликт как на опасность, это может стать Вашей самореализующейся программой. Вы вступаете в конфликтную ситуацию уже в состоянии непомерной угрозы, и в этом случае Вам трудно решить проблему здоровым способом. Напротив, Вы, скорее, уступите или же, наоборот, взорветесь под давлением гнева.

Здоровые и нездоровые способы решения конфликтов

Нездоровые способы:

• Неспособность распознать мысли и мотивы другого человека и дать ответ
• Вспыльчивость, гнев, обида и реакция сопротивления
• Подавление любви и, как результат, неприятие, изоляция, стыд и боязнь отказа
• Неспособность к компромиссам и принятию точки зрения другой стороны
• Боязнь и уклонение от конфликта, ожидание плохих последствий

Здоровые способы:

• Способность распознать мысли и мотивы другого человека
• Спокойная, необоронительная и уважительная реакция
• Готовность простить и забыть, оставить конфликт без чувства обиды и негодования
• Способность искать компромиссы и избегать осложнений
• Убеждение в том, что решение конфликта - это наилучший выход для обеих сторон

Успешное разрешение конфликта зависит от вашей способности управлять стрессом и своими эмоциями

Конфликт вызывает сильные эмоции и может привести к болезненным ощущениям, разочарованию и дискомфорту. Если справляться с ним нездоровым способом, он может стать причиной непоправимых расколов, обиды и разрывов. Но если конфликт разрешается здоровым путем, это способствует росту понимания друг друга, развивает доверие и усиливает связь во взаимоотношениях.

Если Вы не в контакте с вашими чувствами или настолько возбуждены, что можете сосредоточить внимание на ограниченном числе эмоций, Вы не сможете понять Ваши собственные потребности. Если Вы не понимаете собственных потребностей, Вам будет трудно общаться с другими, не осознавая того, что Вас реально беспокоит. Например, пары гораздо чаще ссорятся из-за мелких различий (ее манеры развешивать полотенца на сушилке или его привычка укладывать волосы), чем по вопросам, которые их действительно беспокоят.

Способность к успешному решению конфликтов зависит от ваших умений:

• Умение быстро справляться со стрессом, оставаясь спокойным и внимательным. Сохраняя спокойствие, Вы сможете точнее читать и интерпретировать вербальные и невербальные коммуникации.
• Умение контролировать свои эмоции и поведение. Когда Вы контролируете свои эмоции, В можете донести свои потребности без раздражения, устрашения или оскорбления других.
• Умение уделять внимание не только словам других, но и их проявленным чувствам.
• Осознавать и уважительно относиться к различиям, существующим между людьми. Избегая обидных слов и поступков, Вы быстрее решите проблему.

Для того, чтобы достичь этого, Вам необходимо приобрести и практиковать два основных навыка: способность быстро подавлять стресс и способность комфортно чувствовать себя со своими эмоциями, чтобы конструктивно реагировать, даже когда компромиссные доводы воспринимаются в штыки.

Быстрое подавление стресса: Первый из основных навыков решения конфликтов

Умение контролировать и подавлять стресс - это ключ к сохранению равновесия, сосредоточенности и контроля, ничто не должно отразиться на Вашем лице. Если Вы не знаете, как оставаться сосредоточенным и контролировать себя, Вы будете поглощены конфликтом и не сможете ответить нужным образом.

Психолог Конни Лиллас использует аналогию с вождением автомобиля, чтобы описать три самые распространенные реакции людей, поглощенных стрессом:
Нога на педали газа. Раздраженная или возбужденная реакция на стресс. Вы горите, взведены до предела, эмоционально раскалены и не можете оставаться спокойным.
Нога на педали тормоза. Растерянная или депрессивная реакция на стресс. Вы замолкаете, чувствуете себя обделенным, практически не проявляете эмоций.
Ноги на педали газа и тормоза одновременно. Натянутая и замороженная реакция на стресс. Вы «замерзаете» под давлением и не способны предпринять что-либо. Вы выглядите парализованным, но внутри Вы чрезвычайно взволнованы.

Стресс мешает способности решить конфликт, не давая Вам возможность:

• Правильно считывать невербальные знаки другого человека
• Слышать то, что реально было сказано
• Быть осведомленным о собственных ощущениях
• Быть в контакте со своими главнейшими потребностями
• Ясно излагать свои потребности

Научитесь как можно быстрее справляться со стрессом

Лучший путь быстро и надежно справиться со стрессом (если у Вас нет никого поблизости, с кем можно было бы поговорить) - путь ощущений: зрения, слуха, прикосновений, вкуса и запаха. Но у каждого человека свои особенности сенсорного восприятия, поэтому для начала Вам нужно найти способы, подходящие именно Вам.

Осознание эмоций: второй ключевой навык решения конфликтов

Осознание эмоций является ключом к пониманию себя и других. Если Вы не знаете, как Вы себя чувствуете, или почему Вы чувствуете именно так, Вы не сможете эффективно коммуницировать или мягко проходить через разногласия.

Даже не смотря на то, что осознание собственных ощущений может показаться очень простым делом, многие люди игнорируют или пытаются успокоить сильные эмоции, такие как гнев, грусть, или страх. Но способность руководить конфликтом зависит от Вашей связи с этими чувствами. Если Вы опасаетесь сильных эмоций или склонны, скорее, рационализировать то, что с Вами происходит, Ваша способность воспринимать и решать различия снижается.

Почему знание эмоций это ключевой фактор в решении конфликтов

Осведомленность о собственных эмоциях, осознание ежесекундного эмоционального опыта, а также способность справляться со своими чувствами адекватно – это основа коммуникационного процесса, в ходе которого появляется возможность решить конфликт.

Осознание эмоций помогает Вам:

• Понимать, что действительно беспокоит других людей
• Понимать себя, включая то, что реально вас беспокоит
• Оставаться мотивированным до тех пор пока конфликт не будет разрешен
• Общаться ясно и эффективно
• Притягивать и влиять на других

Ниже приведен короткий тест который поможет определить Ваш уровень эмоциональной осведомленности. Ответьте на приведенные вопросы следующими словами: Почти никогда, иногда, часто, очень часто или почти всегда. Здесь нет правильных и неправильных ответов, только возможность лучше понимать ваши эмоциональные отклики.

Какие у меня взаимоотношения с моими эмоциями

• У меня есть опыт ощущения потока, смены эмоций в соответствии с переживаемым опытом?
• Сопровождаются ли мои эмоции физическими ощущениями – например, в таких местах как желудок или грудная клетка?
• Испытываю ли я отдельные чувства и эмоции, такие как злость, грусть, страх, радость, которые очевидно отражаются на выражении моего лица?
• Могу ли я испытывать сильные чувства, которые надолго (более одного часа) удерживают внимание, как меня самого, так и других?
• Могу ли я сосредоточится на чужих эмоциях? Является ли это для меня важным фактором в принятии решений?

Если большинство из этих высказываний не знакомы Вам, возможно, что ваши эмоции подавлены или выключены. В этом случае, Вам возможно понадобится помощь для развития ваших эмоциональных ощущений.

Невербальные коммуникации играют важную роль в решении конфликтов

Невербальные коммуникации передаются с помощью эмоционально окрашенных выражений лица, фигуры, жестов, походки, тональности и интенсивности голоса.
Самые важные коммуникации происходят без слов.

Когда люди в отчаянии, слова редко передают смысл и потребности, лежащие в основе проблемы. Когда мы слушаем, мы фильтруем то, что было сказано, мы соотносим все со своими глубинными потребностями и эмоциями и редко с другими людьми. Слушая таким образом, мы также усиливаем себя, информируем и делаем более понятными для других.

Когда Вы в центре конфликта, внимательно ознакомьтесь с невербальными сигналами других людей, это поможет вам обозначить то, что другие на самом деле имеют в виду, нащупать путь к построению доверия и нахождению корня проблемы. Простые невербальные сигналы, такие как тон голоса, обнадеживающие прикосновения или заинтересованность на лице, помогут расслабиться и снять лишнее напряжение.

Практично используемый юмор, может эффективно снимать конфликт. Поскольку стресс и эмоции приводятся в равновесие Вашей возможностью относиться к ситуации с юмором, ощущение удовольствия и шутливости работают, как паровой поршень. Радость – обманчивый и мощный ресурс. Исследования показали, что Вы можете так долго преодолевать неприятности, как долго Вы над ними подшучиваете. Вы можете избежать множества конфронтаций и привести множество аргументов и контраргументов, если будете общаться в игривой манере или с юмором. Юмор помогает нам говорить о вещах, о которых по-другому невозможно сказать, не вызвав мощной негативной реакции. Тем не менее важным является то, что Вы смеетесь вместе с другим человеком, а не над ним. Когда юмор и игривость используются для снятия напряжения и гнева, проблемы видятся под другим углом и, в перспективе, конфликт перерастает в возможности для построения великолепных тесных взаимоотношений

Советы для управления и решения конфликтов

Управление и решение конфликтов требует способностей к быстрому подавлению стресса и обретению Вами эмоционального баланса. Вы можете гарантировать позитивность процесса, по возможности следуя правилам решения конфликтов:
Слушайте то, что фильтруется во время разговора. Когда мы слушаем, мы соотносим все со своими глубинными потребностями и эмоциями и потом с другими людьми. Слушая таким образом, мы делаем себя сильнее, информируем себя и делаем свои аргументы понятными для собеседников.
Сделайте приоритетным решение конфликта, а не победу или потребность «быть правым». Поддерживайте и укрепляйте взаимоотношения больше, чем «победу», аргументы должны всегда быть на первом месте. Уважительно относитесь к другим людям и их точке зрения.
Сконцентрируйтесь на настоящем. Если Вы храните старые обиды и возмущения, Ваша способность реально оценивать текущую ситуацию ухудшится. Чем смотреть с порицанием на прошлое, лучше сфокусироваться на том, что можно сделать здесь и сейчас для решения проблемы.
Проверяйте свои сражения. Конфликт может быть исчерпан, если Вы заранее оцените, стоит ли проблема Вашего потраченного времени и энергии. Вам не обязательно нужно сдаваться, попробуйте попросту не думать об этом 15 минут. И если против Вашей точки зрения противопоставлена уйма доводов, подумайте, стоит ли это усилий.
Будьте готовы прощать. Решение конфликта невозможно, если Вы не расположены или не способны прощать. Решение лежит в освобождении от желания наказывать, которое никогда не скомпенсирует наши потери и лишь добавит нам боли, истощая и осушая наши жизни.
Знайте, когда нужно позволить чему-либо уйти. Если Вы не можете достичь любых соглашений, согласитесь с несогласием. Это позволит двум людям исчерпать любые аргументы. Если конфликт не исчерпан, у Вас есть возможность выпутаться из него и продолжать движение.